随着公立医院的深入改革，医院财务深感“压力爆棚”，医生的待遇也由此受到了影响，表现在收入与其社会贡献不一致，所以薪酬改革势在必行。
除了待遇不平衡外，近年来，医患关系管理愈发紧张，使得医生在冲突中受到伤害、或被害，从某种角度上来看，医生已成为一种“高危职业”，导致越来越多的年轻人不愿穿上白大褂，因为他们觉得“当医生没尊严”。
为此，迫切需要提高医生收入，深化薪酬制度改革。
为有效解决医生绩效问题，政府出台《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，全面推进三级公立医院绩效考核工作，确保绩效考核数据客观真实可比。
在思考如何建立一个更符合员工利益，促进医院长久发展的薪酬制度？梅奥国际认为必须弄清楚三个问题：
一、医院有多少钱能发？
众所周知，公立医院作为事业单位，其工资主要包括岗位工资、工资水平工资、绩效工资和津贴。通常情况下，除了绩效工资外，其他三项都是根据岗位和工龄核实情况记录在档案中的，所以绩效工资比较难核定。
通过梳理发现，薪酬制度改革试点地区核定的绩效工资总额中，政府完全不参与核定，完全由公立医院独立分配绩效工资，或者以其他事业单位基准线或社会平均工资的相应倍数。
这些做法是在保障绩效工资总额与服务质量、数量、医疗服务收入、控制医保费用增长等挂钩，与药品、耗材销售额和检查、化验收入等逐步脱钩为前提的，促进了医疗卫生体制的深化改革。同时，也应正视其带来的一些问题。
比如，以其他事业单位基准线或社会平均工资相应倍数的做法，最终只会导致两种极端，核定倍数过高医院没钱发，核定倍数过低医院没钱发，使得绩效不能成为激励员工提高运行效率的动力。
二、医院绩效有哪些标准？
公立医院综合改革明确补偿了服务收费、药品附加收入和政府补贴三大渠道服务收费和政府补贴。六项财政投入主要包括公立医院建设和设备采购、重点学科的发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补贴等投入，不含在职人员人员经费，因此大多数公立医院的薪酬渠道来源基本很明确，即来源于服务收费。
这进一步说明，此次公立医院薪酬制度改革，在药品加成已取消，又不能增加患者负担的前提下，改革很大程度上受制于医保支付方式、医院服务价格调整和药品耗材设备招采等领域改革。如日常承担大量社会公共卫生等公益性临床服务任务，政府则需要通过购买服务予以补偿。
因此，要使改革具有活力和可持续性，必须跟上政府投入调整和保健服务价格等补充性改革的步伐。
三、医院怎么安排绩效发放？
公立医院普遍存在着内部绩效分配不合理、一线医护人员服务意识不强等问题。
目前，绝大多数公立医院内部分配首先是医院的各个科室，再由科室内部进行二次分配。由此造成的混乱：在医院一级的分配过程中，护理人员的业绩收入与其总收入或工作量挂钩，非医护岗位大多数由岗位系数确定，而且没有考核指标，而科室内部二次分配存在的乱象更多，如单纯按职称等身份因素、科室主任和封条奖金等，缺乏公平公开的考核和评估指标体系。
因此，建议将内部薪酬改革从简单的身份管理转变为病历能力管理与价值贡献管理相结合，将全院员工与项目相结合，体现出每位医务人员的知识价值。
柳叶医疗认为，公立医院运营者应加速找到符合医院现状的绩效考核方案，让每一位医疗工作者更有尊严！
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